Situationeel leiderschap

Het situationeel leiderschapsmodel is ontwikkeld door Ken Blanchard.

Het is een goed hulpmiddel om te bepalen welke vorm van leiding gegeven je het beste in welke situatie kunt toepassen.

Situationeel leiderschapsmodel

Het situationeel leiderschapsmodel bestaat uit 4 mogelijke vormen van aansturing:

situationeel leiderschap

Deze 4 vormen zijn: instrueren, begeleiden, coachen en delegeren.

Instrueren

Instrueren gebruik je bij mensen die je veel moet sturen en weinig ondersteunen. Denk hierbij aan iemand die pas begonnen is. Die is gemotiveerd, maar weet niet wat die moet doen. Geef duidelijke instructies, doe het voor, controleer de uitgevoerde activiteiten. De beginnende persoon heeft hier ook behoefte aan.

Begeleiden

Na een tijdje instructie gegeven, wil jij het meer loslaten. Maar de persoon die geïnstrueerd is geweest heeft nog zeker behoefte aan begeleiding. Zowel op de taakinhoud (wat moet je doen), als op emotioneel vlak (kan ik het wel?). Je moet hier dus zowel op de taak als op ondersteuning sturen. De taaksturing bij begeleiding is wel minder dan bij instrueren. Maar let op de begeleide persoon kan niet een taak zelf helemaal correct afronden. Je houdt zelf het initiatief om regelmatig met de persoon te controleren hoe het gaat.

Coachen

Na enige tijd kan de persoon de taak inhoudelijk zelfstandig. Echter hij denkt dit zelf nog niet helemaal. Hij moet nog meer zelfvertrouwen krijgen. Dan komt de coachende rol. Deze stijl gaat over het helpen ondersteunen op emotioneel vlak. Voor de taakinhoud is minder ondersteuning nodig. Coachen wil zeggen dat je ook moet afspreken dat het initiatief niet bij jou ligt, maar bij de persoon die coaching krijgt. Die zal om hulp moeten vragen. Dit is een wezenlijk verschil met begeleiden!

Delegeren

Delegeren betekent dat je iemand een opdracht kan geven en dat die persoon deze zelfstandig uitvoert. Hij hoeft geen ondersteuning te hebben om de taak te doen: niet voor de inhoud van de taak nog qua motivatie. Als de persoon vast komt te zitten met de taak, dan komt hij naar je toe, waarschijnlijk met mogelijke oplossingen om uit te kiezen.

Volgorde en tijd van doorlopen

Een startende jonge medewerker doorloopt het hele schema. Van instrueren, via begeleiding en coaching naar delegeren. Dit traject kan afhankelijk van de complexiteit van de taak tussen 1 maand en 2 jaar duren.

Ook ervaren mensen die starten bij een nieuwe werkgever, of nieuwe taak doorlopen dit schema. Echter veel sneller: na 1 of 2 keer instrueren zullen ze al snel het zelf willen doen en hebben daarna veel minder sturing/begeleiding nodig. Het kan ook voorkomen dat een taak toch te complex blijkt. Dan moet je van delegeren weer terug naar begeleiden of coachen.

Zoek de goede fit

Zoek de goede fit van leiderschapsstijl die op dat moment nodig is. Iemand begeleidend aansturen met 20 jaar ervaring is geheid een recept voor vuurwerk (die persoon voelt zich dan beledigd dat je hem zo aanstuurt: “ben toch geen klein kind..”). Andersom, een taak delegeren aan iemand die nog veel begeleiding nodig heeft werkt ook niet: “ze laten me hier zwemmen”, en de kans dat de taak goed wordt uitgevoerd is klein.

Simpele stelregels:

  • Nieuwe personen kun je het beste instrueren en begeleiden
  • Bekijk goed wanneer je van begeleiden naar coaching kunt: spreek dat ook af met de persoon, dat je vanaf nu minder controleert en verwacht van de ander dat die naar je toekomt met vragen en/of problemen
  • Het beste is delegeren: dit kost je de minste tijd en wordt door de ander ook als het prettigst ervaren, dit is de meest volwassen manier om samen te werken
  • Als delegeren niet werkt, bekijk de situatie of je niet tijdelijk moet overstappen naar coachende of begeleidende rol

 

 

 

 

Geplaatst in Leiding geven en getagd met , .

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *